エンゲージメントとは？メリットや測定方法、高めるための具体的取り組み

本記事では、エンゲージメントの意味や種類、メリット、測定方法、改善施策までを体系的に解説します。

「エンゲージメント」は、人事・経営の現場で頻繁に使われている言葉です。「生産性の低下」「離職率の増加」「現場のモチベーション低下」といった課題を解決するためにも、エンゲージメントを正しく理解し体系的に施策を進めることが、経営上の重要テーマとなっています。

エンゲージメントとは

エンゲージメントとは、従業員が企業やブランドに対して持つ、自発的な関与や愛着の深さを指します。単に満足している状態にとどまらず、「自ら貢献したい」「周囲に推薦したい」という能動的な行動が伴っている点が特徴です。特にビジネスでは、組織や仕事への主体的なコミットメントを表す概念として広く使われています。

従業員満足度との違い

項目	従業員満足度	エンゲージメント
定義	従業員が職場環境や待遇に満足している状態	従業員が組織へ自発的に貢献したいと考える状態
指標	給与、福利厚生、労働環境への満足度	主体性、組織への愛着、貢献意欲の度合い
関係性	「不満が少ない」と感じている状態	「組織に貢献したい」と主体的に関わる状態
目的	職場環境の改善、従業員の不満解消	生産性向上、離職防止、組織力強化

エンゲージメントと従業員満足度は、混同しやすいですが異なる概念です。従業員満足度は「不満がない状態」、エンゲージメントは「自ら貢献したい意欲がある状態」を指します。職場環境に満足していても主体性が低い場合は、エンゲージメントが高いとはいえません。両者は別物として捉え、改善を進めることが重要です。

今エンゲージメントが注目される背景

エンゲージメントが注目される主な背景には、「採用競争の激化」と「人的資本情報を開示する制度の整備」があります。人手不足が進む中、企業では人材の獲得・定着が重要課題となっており、待遇面だけでなく「働きがい」が重視されるようになりました。さらに、人的資本情報の開示が求められるようになり、エンゲージメントスコアや離職率は企業価値を示す重要な指標となっています。
また、最近では全事業所への「ストレスチェック」の実施が2028年4月より義務化となる方針が発表されたことも、エンゲージメントが注目される要因です。ストレスチェックはメンタルヘルス対策としてエンゲージメントと目的は異なるものの、エンゲージメントと重なる要素が多くあります。従業員のメンタルヘルスの不調を事前に防ぐことで、「生産性の低下」や「離職率の増加」を防ぐことにつながります。

エンゲージメントの主な種類

エンゲージメントの主な種類として以下が挙げられます。

• 従業員エンゲージメント
• ワーク・エンゲージメント
• 顧客エンゲージメント
• SNSエンゲージメント

ビジネスにおけるエンゲージメントは、大きく「従業員エンゲージメント」と「ワーク・エンゲージメント」の2種類に分類されます。

従業員エンゲージメント

従業員エンゲージメントとは、会社への愛着や帰属意識、貢献意欲の度合いを指します。「この会社のために頑張りたい」という主体的な意識であり、離職率の低下や生産性向上と強く関係します。経営理念やビジョンへの共感、上司・同僚との信頼関係、公正な評価制度などが、従業員エンゲージメントを左右する主な要因です。

ワーク・エンゲージメント

ワーク・エンゲージメントとは、仕事そのものへの熱意、没頭、活力の度合いを指します。「この仕事が好きで、前向きに取り組める」という肯定的な心理状態で、従業員エンゲージメントとは対象が異なります。仕事の資源ややりがい、成長機会、働きやすさなどが、ワーク・エンゲージメントを高める要因です。

その他エンゲージメント

エンゲージメントは、対象や文脈によってさまざまな意味で使われます。「顧客エンゲージメント」は、顧客がブランドや企業に対して持つ愛着や継続的な購買意欲を指し、単なる購入にとどまらず、口コミや推薦などの自発的な関与まで含む概念です。
「SNSエンゲージメント」は、投稿に対するいいね・シェア・コメント・クリックなどの反応率を示す指標で、デジタルマーケティングで広く用いられています。

エンゲージメントを高めるメリット

エンゲージメントを高めることで、以下のようなメリットが得られます。

• 生産性が向上する
• 離職率が低下する
• 企業イメージが向上する
• 組織リスクが低減する

生産性の向上

エンゲージメントが高まると、従業員は自らの役割を前向きに捉え、主体的に業務へ取り組むようになります。受動的な姿勢から、自ら改善・提案する能動的な姿勢へと変化し、現場全体の連携や業務効率の向上につながります。そのため企業としても、従業員が本来業務に集中できる環境整備の重要性が高まっています。

離職率の低下

エンゲージメントの向上は、従業員の働きがいや組織への信頼感を高め、離職防止や定着率向上に直結します。「この組織に貢献したい」という意識が強い従業員は、困難があっても組織にとどまる傾向があります。人手不足が続く中、安心して長く働ける職場環境を整えることが、企業にとって一層重要になっています。

企業イメージの向上

エンゲージメントの高い従業員が多い組織は、採用ブランディングや顧客への信頼感向上に大きな強みを持ちます。従業員が「この会社で働くことへの誇り」を持つと、SNSや口コミを通じて企業の魅力が自然に発信され、企業全体の評判形成に好影響を与えます。

リスク低減

エンゲージメントが高い組織では、ヒヤリハット報告などの情報共有が活発化し、一人ひとりのルール遵守意識も高まる傾向があります。「組織を良くしたい」という意識が強い従業員は周囲の異変に気づきやすく、早期に報告・共有を行います。その結果、不祥事や事故を未然に防ぐ自律的な組織文化が醸成されます。

エンゲージメントの測定方法

エンゲージメントは、年1～2回の全体把握には「エンゲージメントサーベイ」、日常的な変化の把握には「パルスサーベイ」を併用し数値的に測定するのが一般的です。定量データでは見えない個人の本音は、1on1面談で補完します。

エンゲージメントサーベイの実施

エンゲージメントサーベイとは、年1～2回実施する従業員向けの定期アンケートです。組織への愛着や貢献意欲、職場環境への評価など、多角的な設問を通じて組織全体の実態を網羅的に把握することができます。ただし結果が出るまでタイムラグが生じやすいため、単発ではなく中長期的な視点での活用が重要です。

パルスサーベイの導入

パルスサーベイとは、月1回や週1回など高頻度で実施する短時間のアンケートです。設問数を3～5問程に絞ることで、従業員の状態変化をリアルタイムに把握でき、問題の早期発見と迅速な対応が可能になります。一方で、頻度が高いと回答率が低下しやすいため、設問の簡潔さと目的の明確な周知が継続運用の鍵となります。

1on1面談

1on1面談は、上司と部下が定期的に1対1で対話する場です。数値では見えない本音や悩み、モチベーションの変化を把握でき、サーベイを補完する定性的な手段として有効です。効果を高めるには、話しやすい関係性の構築と傾聴が重要であり、評価ではなく支援・対話の場として活用することが1on1の質を左右します。

組織のエンゲージメントを向上させる方法

組織のエンゲージメントを向上させる具体的な方法として、以下が挙げられます。

• 組織の目標やビジョンを浸透させる
• キャリア開発・成長機会につながる制度を整備する
• タイムリーかつ納得感のあるフィードバックの仕組みをつくる
• 従業員が働きやすい職場環境を整備する

組織の目標やビジョンを浸透させる

会社の目指す方向性と自身の業務がつながっていると実感できると、仕事への意義が生まれ、エンゲージメント向上につながります。全社集会や社内報、1on1などを通じて、経営層から現場まで一貫したメッセージを発信することが重要です。特に経営陣が現場へ直接語りかける機会を増やすことで、方向性の明確化と信頼関係の強化が期待できます。

キャリア開発・成長機会につながる制度を提供する

研修や資格取得支援、社内公募、越境学習など、従業員が自身の成長を実感できる制度の整備も有効です。「この会社にいれば成長できる」という実感は、組織への帰属意識を高め、エンゲージメントの向上に直結します。特に若手・中堅層は、成長機会の有無が職場選択の重要な基準となっており、制度の充実は採用競争力の強化にもつながります。

フィードバックの質を高める

エンゲージメント向上には、評価結果を伝えるだけでなく、具体的な行動に基づいた建設的なフィードバックを定期的に行うことが重要です。タイムリーかつ納得感のあるフィードバックは従業員の成長実感を促し、組織への信頼感にもつながります。そのためには評価制度の整備に加え、管理職のフィードバックスキル向上も欠かせません。

従業員が働きやすい環境を整備する

働きやすい環境整備には、施設や設備といった物理的な対策はもちろん、業務効率の向上も欠かせません。そのためには、業務フローの見直しや平準化、役割分担の最適化などを進めることが求められます。こうした取り組みを効果的に推進する手段として、各種ツールの導入やアウトソーシング（外部委託）の活用を検討することも有効です。ノンコア業務を削減することで、従業員が本来の業務に集中できる体制を整えることができます。さらに、安全・安心な職場環境の確保も、エンゲージメント向上の基盤として欠かせません。

次章では、こうした職場環境の整備やエンゲージメント向上に役立つALSOKのサービスをご紹介します。

企業のエンゲージメント向上に役立つALSOKのサービス

ALSOKは、働きやすい環境の整備のために必要な「従業員の安全・安心」「業務効率化」といった、エンゲージメント向上に寄与するさまざまなサービスを提供しています。

業務効率化を支援するアウトソーシングサービス

設備レスキューサービス

ALSOKでは空調設備の障害やトラブルなどの緊急事態に対応する「設備レスキュー」をご提供しています。休日夜間などの設備トラブル対応は、信頼できるALSOKにおまかせいただくことで、従業員の業務負担を軽減できます。

ITレスキューサービス

PCが起動しない、インターネットに接続できない、コンピュータウイルスに感染してしまった——そんなトラブルもALSOKが解決します。電話1本で24時間365日、ALSOKが駆けつけ対処するため、情報システム担当者などの従業員負担を軽減できます。

入金機・入出金機オンラインシステム

ALSOKの入金機・入出金機オンラインシステムは、売上金の入金や現金管理を自動化・効率化するサービスです。レジ締め・集計・入金といった現金管理業務の負担を大幅に削減でき、従業員が本来の業務に集中できる体制を整えられます。

従業員の安全・安心につながるサービス

機械警備

ALSOKの機械警備では、画像センサーと連動する非常押ボタンにより、従業員自身が緊急時にすぐ通報できる環境を構築し、日々の安全・安心につなげることができます。万が一非常押ボタンが押された際には、リアルタイムの画像監視によって現場の状況を的確に把握するとともに、ALSOKが速やかに現場へ急行します。

防犯カメラ・監視カメラサービス

ALSOKは、施設の用途や設置環境、設置の目的に応じて、最適な防犯カメラをご提案します。施設内外への映像監視を通じて、カスタマーハラスメントやパワーハラスメントといった職場内トラブルの抑止・記録に活用できます。従業員が安心して働ける職場環境の整備を通じて、エンゲージメントの向上に貢献します。

従業員のメンタルヘルスケア

ストレスチェックサービス

ALSOKはストレスチェックも提供しています。従業員のエンゲージメントを高く保つためには、メンタルヘルスケアはかかせません。働きやすい職場環境の整備から従業員のケアまで一貫してサポートします。

エンゲージメントについてのよくある質問

Q：エンゲージメントとモチベーションの違いは？

A：モチベーションは「やる気」という一時的な感情状態を指します。一方で、エンゲージメントは組織や仕事への「持続的な貢献意欲」を指し、信頼関係や職場環境の積み重ねによって形成されます。

Q：中小企業でもエンゲージメント施策は必要ですか？

A：必要です。企業規模に関わらず、生産性向上や離職防止、採用ブランディングはすべての企業に共通する課題です。1on1や簡易なパルスサーベイなど取り組みやすい施策から始めることで、中小企業でも十分に効果を発揮できます。

Q：エンゲージメントサーベイの回答率を上げるコツは？

A：「なぜ測るのか」「結果をどう使うか」を事前に丁寧に周知することが重要です。回答が匿名であること、結果は必ず開示・改善に活かすことを明示することで、従業員の参加意欲と信頼感が高まります。

Q：人手不足の中でもエンゲージメントを高めることはできますか？

A：可能です。ただし、人手不足の環境では一人ひとりの負担が増えやすいため、意識改革だけでなく、業務負荷を見直すことが重要です。業務の効率化や役割分担の明確化、外部サービスの活用などによって、従業員が本来業務に集中しやすい体制を整えることが、継続的なエンゲージメント向上につながります。

Q：施策の効果が出るまでどれぐらいの期間がかかりますか？

A：半年～1年が目安です。エンゲージメントは信頼関係の蓄積によって形成されるものであり、短期間で劇的に変わるものではありません。まずは3カ月で現場の反応を確かめ、半年から1年スパンの定点観測で組織の変化を評価するのが現実的なアプローチです。

Q：形骸化を防ぐためのポイントはありますか？

A：「やりっぱなし」の防止がもっとも重要です。測定結果を全従業員に共有し、対話を通じて具体的な改善に落とし込むことが不可欠です。経営陣が「なぜエンゲージメントに取り組むのか」という意義を語り続け、現場の自分事化を促すことが、施策の効果を最大化させる鍵となります。

まとめ